大學限年升等條款的合法性與妥適性之研究

依據《大學法》之明文規定，除《教師法》既有規範外，大學得於學校章則中增列教師權利義務，並得基於學術研究發展需要，另定教師停聘或不續聘之規定，經校務會議審議通過後實施，並納入聘約。因此，大學基於學術研究發展及維持教學品質之需要，若於校內章則及聘約中訂定「所屬教師應於一定年限內完成升等，否則即不予續聘」之「限年升等條款」，似應被評斷為合法且妥適的規範模式。惟近年來，國內若干訂有限年升等條款之公私立大學，因條款年限屆至而衍生不續聘教師之行政爭訟；就此，最高行政法院自2013 年起雖陸續已有多起判決，然均僅指示應就違反聘約之情節是否重大進行審酌，而並未提出大學「不得訂定限年升等條款」之確切見解，故留予後續研究諸多探討空間。本研究發現，自2006年起，國內諸多大學即以提升新進教師專業能力及大學競爭力為訴求，而於校內章則或聘約訂定「限年升等條款」。迄今，法院針對相關爭訟雖已累積不少判決，惟均僅確認應就違反聘約之情節是否重大進行審酌，而未判定「限年升等條款」係屬違法；換言之，此等條款之運作與爭議，仍有持續發生之可能。據此，本研究除進行法令文件分析外，並基於直接利害關係人之觀點，針對大學教師進行意見調查，使瞭解渠等對於限年升等條款相關概念及其運作的認知情形，以輔之形成本研究之下列結論： 一、大學有關「限年升等條款」相關概念界定，未能普遍獲得大學教師認同。本研究認為，「限年升等條款」之訂定雖應屬大學自治權限所及之範疇，惟大學理應依據自我定位，謹慎思考將「限年升等條款」納入本校制度的必要性與妥適性；且教師升等本係偏屬學術事項，故宜回歸學術自由、專業自主之原則，大學管理階層自不宜以「限年升等」為規範教師行為的行政策略。 二、大學就「限年升等條款」所主張之正向影響，未能獲得教師的普遍認同。據此而論，「限年升等條款」若具有其所宣稱的正向功能與作用，則大學教師，理應樂意依據學校的規劃模式完成升等；然若大學在要求教師「限年升等」之際，並未配套提供對於教師具有實益的支持措施，則制度所預期的成效恐勢將大打折扣。 三、「限年升等條款」對新進教師之可能負向影響，大學教師普遍予以認同。由本研究之調查推知，「限年升等條款」的適用對象，普遍對於此一制度不具好感；故就執行層面而言，大學若欲訂定相關條款，除須更為主動地與新進教師溝通其設計目的與積極內涵，並應同理適用對象的處境，進而據以設定並落實配套支持措施。 四、不同學術職等之大學教師，其就「限年升等條款」之認同程度存在差異。本文就此認為，已具最高學術職等的大學「教授」，不但與限年升等條款無涉，且更有機會參與校內相關決策，故其對於學校規制抱持較為正向的認知傾向，當亦在情理之中；惟渠等於設定相關規範之際，更應秉持制度之必要性、妥適性與合宜性，使其以有利於高等教育品質及教師專業素質之提升為依歸，並應在執行層面上，心懷同理以預留實踐具體個案正義之彈性空間。

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